AI面接で「より公平な選考」を実現。データに基づき採用の質と公平性を追求する

ツルハホールディングスとの経営統合を機に、ドラッグストアから「ライフストア」への転換を加速しているウエルシア薬局。同社では、PeopleXのAI面接を導入し、面接対応の均質化と面接工数の削減を実現している。PeopleX AI面接導入の背景と効果について、人事の松岡様、田川様にお話を伺った。

事業概要・担当者の職務

「人生に寄り添うライフストア」へ。地域の安心・安全を担う人材を採用

松岡様：弊社は全国に展開する調剤併設型ドラッグストアです。2025年にツルハホールディングスと経営統合し、以前よりありたい姿として掲げてきた「地域No.1の健康ステーション」に加え、現在は人生に寄り添うサービスを幅広く提供する「ライフストア」への変革を進めています。

例えば、ツルハホールディングスと共同で提供しているプライベートブランド「からだとくらしに、＋1（プラスワン）」は、健康や暮らしを支えることを商品開発のコンセプトにしています。また、「Care Capsule（ケアカプセル）」事業では、店舗で管理栄養士によるヘルスケアサポートが受けられるサービスも提供しており、全国の店舗が「プライマリケア（※）」の一端を担うことを目指しています。

※ウエルシア薬局が定義する「プライマリケア」：
困ったときに最初に相談でき、その後も関係が続き、必要な支援につなぎながら、自分なりの健康の向き合い方をつくることを支えること

── お二方の職務領域を教えてください。

松岡様：新卒・キャリア採用の戦略設計から実務まで幅広く担当しています。アウターブランディング・インナーブランディングともに強化して「ウエルシアが好きな人」を増やし、ミスマッチのない採用と定着を目指しています。

田川様：私は新卒採用をメインに、採用企画やイベント設計、SNS運用まで幅広く担当しています。学生さんとの接点づくりを通じてウエルシアの魅力を伝え、入社後の活躍をイメージできる採用活動を目指しています。

サービス導入前の課題・導入の背景

面接官による評価基準のばらつきと、採用担当者の重い業務負担が課題だった

── AI面接を導入される前は、どのような課題を抱えていたのでしょうか。

松岡様：弊社ではデータドリブン経営の方針を打ち出しており、採用から育成、処遇はもちろん、社員が定年を迎えるまで一貫したデータで紐づけていきたいという意図があります。しかし、面接は評価者によってどうしても基準にばらつきが生じてしまうため、評価プロセスの標準化が課題でした。

また、特に新卒採用では、ありがたいことに多数の応募をいただきますが、書類選考を通過したすべての方と人事担当者が対面で面接をすると、膨大な時間を要してしまいます。面接日程の調整にも工数がかかり、採用担当者の負担は大きなものでした。

── 調剤薬局の採用ならではの課題もあるのでしょうか。

田川様：はい。調剤併設型店舗の展開を推進していることもあり、現在は薬剤師の採用に力を入れていますが、売り手市場の傾向が強く、選考ステップが多いと候補者が離脱してしまうリスクがあります。採用基準を緩めることなく、自社にマッチした人材を見極めたいですが、選考プロセスが複雑化すれば競合他社に後れを取ってしまいます。このバランスをどう取るべきか、社内で多くの議論がありました。

導入の際の検討プロセスと決め手

「世の中を変えていく未来」を見せてくれる面白さ

── 数あるサービスの中からPeopleXのAI面接を選んだ決め手は何だったのでしょうか。

松岡様：複数社のサービスを比較検討した結果、決め手となったのは面接設計の柔軟性と拡張性です。実は、現在は実装されている「候補者へのフィードバック機能」が導入当初はなかったため、その点は正直迷いました。でも、上長は「自分たちがこの仕事を通じて成長できると思えるサービス」を選んでいいと言ってくれたんです。

検討当時、我々はまだエージェント型AI（Agentic AI）の利活用について深く知っていたわけではありません。それでも、担当の方のお話を伺うなかで、PeopleX社はとても早いスピードで成長・開発を進めており、本気で世の中を変えようとされていることがわかりました。純粋に「これからもっともっと面白くなりそうだ」と感じましたし、この先の変わっていく未来を見せてくれそうな会社と、我々も共に挑戦していきたいと思ったんです。

── 弊社のビジョンに共感いただき、ありがとうございます。

導入の効果

AI面接で「より公平な選考」が実現。経営戦略の変更にもスピーディに対応

── AI面接は、選考フローのどの段階で活用いただいているのでしょうか。

田川様：エリアや職種によっても異なっており、書類選考後にAI面接を行っているケースもあれば、書類選考とAI面接を同じタイミングで行っているケースもあります。

── 導入後、どのような効果がありましたか？

松岡様：我々が最もメリットだと感じているのは、候補者に公平な選考機会を提供できるようになった点です。説明会でも、「私たちは一人ひとりとより公平に向き合うためにAI面接を導入しています」という導入意図を明確に伝え、「黒須ミライさん（※）が皆さんの面接を担当します」と固有名詞で言うようにしています。

※「PeopleX AI面接」のAI面接官

また、当然ながら採用担当者の工数も大幅に削減されていますし、採用方針の変更に柔軟に対応できる点もありがたいと思っています。経営戦略の変更によって採用したい人物像（ペルソナ）が変わることもあります。従来の面接であれば、面接官に対して「こういう人材を採用したい」と伝え、再教育することが必要になりますが、AI面接なら設定を変更するだけで素早く対応できます。

── 学生側の反応はいかがですか。

田川様：学生さんの反応は、現状さまざまです。テクノロジー活用に前向きな学生さんからは、AI面接の合理性を評価する声もありますし、なかには抵抗があるという声もあります。

松岡様：我々としては、引き続き公平に面接するために導入したという意図をしっかり伝えていこうと思っています。また、純粋に「やったことがなくて不安」という方もいらっしゃるので、AI模擬面接を学生さんに練習してもらえるようにしています。

今後の展望

採用から育成・昇格まで、人材データの一気通貫で組織を強くする

── さらにAIの利活用を広げる予定はありますか？

田川様：採用担当のみで推進できることではありませんが、店舗スタッフの1on1などにもAIを活用できたら面白いと思っています。スタッフが悩みや課題をAIに話すことで状況が整理され、それをもとに店長と対話し、スピーディな改善につながるような仕組みが実現できれば理想的です。AIを活用して一人ひとりの変化を早期に把握し、適切なフォローや育成につなげられるようになれば、離職の兆候を早い段階で捉えることにもつながると考えています。結果として、誰もが安心して長く活躍できる店舗づくりを実現していきたいです。

── 将来的には、どのような組織・事業を目指していきたいですか。

田川様：我々採用担当の最終的な目標は、単に「〇人採用する」という数値目標の達成ではなく、社員が定年を迎えるまで幸せに過ごせるようにすることだと考えています。

そのために実現したいのが、採用から教育、昇格に至るまで、一気通貫でつなぐ人材データの活用です。AI面接をはじめとしたテクノロジーを活用しながら、一人ひとりの強みや適性を可視化し、ミスマッチを減らして、それぞれが活躍できる環境づくりにつなげていきたいと考えています。

松岡様：AIは人に代わるものではなく、人がより価値ある仕事に集中するために必要なものです。自分たちが今変わるかどうかで、未来の会社が変わっていくとも思います。将来のことも見据えて新しい技術を積極的に取り入れながら、社員も会社も時代の流れに乗る覚悟が必要だと思います。

「小売業界で最もAIを活用している会社」「小売業界の未来をつくる会社」として挑戦を続けることはもちろん、その挑戦に共感し、一緒に未来をつくってくれる仲間が集まる会社でありたいと思っています。

── ありがとうございました。