導入の背景・ねらい

トランスコスモスは1966年の創業以来、優れた「人」と最新の「技術力」を融合し、より価値の高いサービスを提供することで、企業の競争力強化に貢献しています。現在では、企業のビジネスプロセスについてコスト最適化と売上拡大の両面から支援するサービスを、アジアを中心に世界36の国と地域・188の拠点で提供しています。また、世界規模でのEC市場の拡大にあわせ、企業の優良な商品・サービスを世界46の国と地域の消費者に届けるグローバルECワンストップサービスを提供しています。

企業と消費者のコミュニケーションをサポートするコンタクトセンター事業などにおいて、現在全国で約3万人が働いており、顧客企業ごとの業務内容に応じた電話対応や窓口業務などのスタッフを全国各地で募集しています。

こうした大規模な採用活動において、応募者との接点拡大に加え、面接運営の効率化を図るため、「PeopleX AI面接」を導入いただきました。現在は全国の採用活動において活用いただいており、応募者が24時間いつでも面接を受けられる環境を提供するとともに、面接担当者の面接業務負荷の軽減に寄与しています。また、全国各地で複数の面接担当者が選考に関わる中、AIによる統一された面接プロセスを活用することで、評価基準の標準化や、面接担当者による評価のばらつき軽減に向けた取組を進めています。さらに外資系企業の業務に当たるスタッフの採用では、英語での面接実施機能も活用されており、多様な人材との接点拡大にもつながっています。

トランスコスモス株式会社 ご担当者様からのコメント

トランスコスモス株式会社 CX事業統括 DCC総括 採用統括部 担当　須藤 真弓 様

コンタクトセンター業界を取り巻く環境が変化し、人材確保の難易度が高まる中、「PeopleX AI面接」は面接プロセスの効率化と一貫したデータ取得が可能な点を評価しました。今後は入社後の活躍や最適な人材配置にもつなげていきたいと考えています。応募者の皆さまには、ぜひリラックスしてありのままのご経験や強みをお聞かせいただければと思います。

※2026年9月4日 PeopleXプレスリリース「PeopleXの対話型AI面接サービス「PeopleX AI面接」、トランスコスモスが導入」より抜粋

背景・目的

文部科学省が推進する学習指導要領の改訂や「令和の日本型学校教育」の実現に向けて、全国の教育現場では、生徒の「自ら課題を見つけ、答えを探究する力」を育む教育への転換が急務となっています。しかし、従来の学校運営体制のままでは、抜本的な改革を進めることが難しいという課題を抱える自治体も少なくありません。

茨城県はこうした課題に先行して取り組んでおり、すでに都道府県立として13校の中高一貫教育校を設置。高校受験に時間をとられない6年間の教育で、生徒の探究心を育てる土壌を作っています。

今後も現場主体の改革を進めていくためとして、民間を含めた外部から教育現場の責任者である校長を公募しており、この選考過程において「エンPeopleX AI面接」をご活用いただいています。

本サービス導入により、候補者の回答内容に応じた深掘りを可能にし、教員免許や教育業界での経験を問わない多様なバックグラウンドを持つ候補者一人ひとりの強みや可能性を、初期選考の段階から公平に引き出すことを目的としています。

（※面接自体はAIが進行しますが、AIが合否を自動的に決定することはありません。最終的な評価・合否判断については、面接の録画内容をもとに、採用担当者が一人ひとり丁寧に確認したうえで、総合的に判断いたします。）

本ポジションの社会的意義

今回採用する「校長」には、教員免許や教育業界の経験を問わず、民間企業や官公庁での管理職経験を活かし、カリキュラムから学校運営方針まで前例のない改革を主導することが期待されています。

茨城県における校長公募・学校改革の取組は、全国の自治体にとっての先進モデルとなることが期待されており、本ポジションは日本の教育改革の今後を左右する重要な役割を担うものです。

またこのポジションは、教員免許・教育業界の経験を問わない、学歴不問・民間経験者を広く対象とした特定任期付職員（契約職員）採用であり、民間企業出身者にも大きく門戸を開いています。

茨城県ではすでに、放送局出身者や外資系コンサル出身者、国際協力機構（JICA）出身者、大手自動車会社グループ出身者など、教育業界にとどまらない多様な経歴を持つ人材が校長・副校長として活躍しており、民間と教育現場双方の知見を融合させながら学校教育の改革を進める姿勢が特徴です。

※2026年8月24日 PeopleXプレスリリース「茨城県教育委員会、対話型AI面接サービス「エンPeopleX AI面接」を導入／「中高一貫教育校・高校の校長」の公募にあたって活用」より抜粋

背景・目的

大井町駅周辺地区の大規模な都市開発により大きな転換期を迎えている品川区。2029年の品川区役所新庁舎移転に向けて準備が進められています。

自治体業務においては、区民サービスのさらなる向上、区職員の業務改革を実現するため、DX化による働き方や考え方のアップデートが求められています。

これに伴い新たな課題が生まれる中、DXに関するプロジェクトの推進の担い手として「情報推進担当（自治体業務の最適化）」を募集。この職員公募において、「エンPeopleX AI面接」を活用いただくこととなりました。

本サービス導入により、候補者の回答内容に応じた深掘りを可能にし、より多角的な人物評価を支援します。これにより、候補者それぞれの個性や強み、可能性を初期選考の段階から公平に引き出すことを目的としています。

（※面接自体はAIが進行しますが、AIが合否を自動的に決定することはありません。最終的な評価・合否判断については、面接の録画内容をもとに、採用担当者が一人ひとり丁寧に確認し、総合的に判断します。）

本ポジションの社会的意義

政府は「地方公共団体情報システムの標準化に関する法律」により、全国の自治体に対し2026年3月31日までの標準準拠システムへの移行を義務付けました。品川区は移行対応を先行して進めており、今回採用する「情報推進担当」には、移行後の運用・コスト最適化やガバメントクラウドの利活用といった、全国の自治体がこれから直面する課題への対応を任されます。

品川区での取組は、他自治体にとっての先進モデルとなることが期待されており、本ポジションは自治体DXの今後を左右する重要な役割を担うものです。

またこのポジションは、学歴・ブランク不問かつ社会人経験10年以上の方を対象とした一般職任期付職員（係長級）採用であり、民間企業出身者にも広く門戸を開いています。

品川区ではすでにデジタル推進課の26名中約10名、さらにDX戦略担当部長も民間出身者が務めるなど、多様な経歴を持つ人材が活躍しており、行政と民間の知見を融合させながら自治体業務の最適化を進める姿勢が特徴です。

※2026年8月20日 PeopleXプレスリリース「品川区役所、対話型AI面接サービス「エンPeopleX AI面接」を導入／自治体DX推進担当の公募にあたって活用」より抜粋

人材サービス大手のエン株式会社は、契約社員採用と一部の職種の中途採用（正社員）において「PeopleX AI面接」を導入した。契約社員採用では急増した採用オーダーに対応するための「工数削減」、正社員採用では「採用CXの向上」と、異なる目的でAI面接を戦略的に活用している。

同社は、AI面接の導入によってどのように採用課題を解決し、候補者との新たな関係性を築いているのか。中途採用グループの高橋様と久志本様にお話を伺った。

担当者の職務

「入社後活躍」を見据えてミスマッチのない採用を目指す

──はじめに、貴社の事業概要をお聞かせください。

高橋様：エン株式会社は、「エン転職」や「ミドルの転職」「AMBI」「エン エージェント」などを中心に、転職支援事業を展開しています。入社した方が組織に定着し、実際に活躍するまでを一貫して支援できるよう、採用領域に留まらず、評価・教育領域のサービスも手がけています。

──ありがとうございます。お二方のこれまでのキャリアと現在の業務内容についても教えてください。

久志本様： 私は2020年に新卒で入社し、「エン転職」の法人営業を2年間経験した後、社内公募を利用して人財戦略室へ異動しました。新卒採用の担当を経て、直近の1年間は中途採用グループで主にエンジニア採用を担当しています。契約社員の採用も兼任しています。

高橋様： 私は2017年に中途入社しました。久志本と同様に最初の5年間は「エン転職」の法人営業を担当し、チームリーダーも経験しました。その後、社内異動で中途採用グループへ配属となり、現在はマネージャーとして、正社員や契約社員を含めたさまざまなポジションの中途採用の統括をしています。

当社は「入社後活躍」という考えを大切にしており、自社の採用においても候補者との丁寧なマッチングを大切にしています。

AI面接導入の背景

リソースが逼迫する採用現場。抜本的な「業務効率化」が至上命題だった

──AI面接の導入前は、採用プロセスにおいてどのような課題があったのでしょうか。

高橋様：AI面接を導入した直接的なきっかけは、現場からの契約社員の採用オーダーが急増したことです。担当の久志本は正社員採用も兼務しており、対応できる人事のリソースが圧倒的に不足していました。担当の久志本は正社員採用も兼務しており、対応できる人事のマンパワーが圧倒的に不足していました。急速に膨らむ採用業務の中で、このリソース不足を解消し、メンバーが健全に働ける環境を取り戻すことが急務でした。

採用工数を大幅に削減しながらも、採用の質や充足率は落とせない。そんな状況のなかで着目したのがAI面接でした。久志本にプロジェクトリーダーを任せて、導入を進めてもらいました。

──数多くの採用オーダーに対して、当初はどのように対応されていたのですか。

高橋様：それまでは人事が一次面接、現場が最終面接を担当していましたが、人事の工数不足から、数の多い一次面接を現場に依頼し、最終面接を人事が行うという逆のフローにせざるを得ませんでした。しかし、これは本質的な解決策ではなく、現場の負担も大きくなります。また、面接に慣れていない社員もいるため、評価基準にばらつきが出てしまう懸念もありました。

そこで、AI面接を人事面接の代替とし、通過者に対して現場担当者の面接を案内するというフローに変更しました。

※AI面接の内容は人事が確認し、合否判断を実施しています　

──久志本様は、プロジェクトリーダーとしてどのような思いで導入を進めていたのでしょうか。

久志本様：当時は、数多くの面接に対応する現場の担当者に加えて、日程調整を行う採用アシスタントにも相当な負担がかかっている状況でした。「全員が健全な状態で仕事を進められるようにしたい」という思いで進めていました。

エピソードの深掘りやアトラクトに時間を割き、採用CXを向上させたかった

──貴社では、一部の職種の中途採用（正社員）でもAI面接を活用されていますが、契約社員採用のフローや導入目的に違いはありますか？

高橋様：はい。「工数削減」が主な目的の契約社員採用に対して、正社員採用では「採用CX（候補者体験）の向上」を目的としています。選考フローとしては、「AIプレ面接→面接2〜3回」という流れにしています。これまで通り一次面接は人事が行うのですが、事前にAI面接で得た情報を活用して面接の質を高めるのが狙いです。

AI面接で候補者の情報を事前に把握することで、エピソードの深掘りや、候補者の意欲を高めるアトラクト（魅力づけ）に時間を使えるようになりました。

──AI面接の導入にあたって、懸念はありましたか？

高橋様：対人の面接に加えてAI面接を受けていただくことになるため、導入前は候補者の反応を懸念していました。しかし、AI面接の案内の際には「当社が大切にしている『入社後活躍』という考え方に基づき、お互いのことをより深く理解し、入社後のミスマッチを防ぐために、AIと人の両方で面接をさせていただきます」とお伝えしています。目的を丁寧に説明していることもあり、候補者の方からは、むしろポジティブな反応をいただいています。

導入後の効果

1日100分かかっていた日程調整が不要に。土日の面接が可能になり機会損失も防げる

──AI面接導入後の効果について教えてください。まず、工数削減を目的とした契約社員採用についてはいかがですか？

久志本様：人事の一次面接がAI面接に置き換わったことで、これまで1名の候補者にかけていた時間で3〜4名ほど対応できるようになりました。アシスタントが1日100分程度かけていた日程調整業務もなくなり、この効果も非常に大きいです。採用業務全体として工数が半分以下になったという実感があり、アシスタントも2名体制だったところを1名で対応できるようになりました。

──採用充足率に関してはいかがでしょうか。

久志本様：工数を大幅に削減しながらも、採用目標はしっかりと満たせている状況です。

また、契約社員採用の場合、主婦の方をはじめ、平日日中の都合がつきづらい候補者の方もいらっしゃいます。AI面接なら24時間面接を受けられるため、「土日に面接を受けられて助かった」という声もありました。機会損失を防ぐという意味でもメリットがあったと考えています。

深掘り質問が増えて候補者体験が向上。録画データをもとに別ポジションの提案も

──正社員採用においては、先ほど「候補者からポジティブな反応があった」というお話もありましたが、具体的にどのような反応があったのでしょうか。

高橋様：アンケートでは「AI面接で伝えた内容を踏まえて一次面接で深掘り質問してもらえたので、自分のことをしっかり理解しようとしてくれていると感じた」などの好意的な声をいただきました。候補者の満足度向上に繋がり、非常に嬉しく思っています。「AI面接は珍しく、楽しめた」といった声もいただいており、新しい選考体験として前向きに受け止めていただいているようです。

また、AI面接を導入することで、書類だけでは伝わりきらない候補者の魅力やポテンシャルを発見できることがあります。「書類から想定していたよりも当社にマッチする方だった」というケースも出てきました。当社が掲げる「入社後活躍」を、より大事にする採用ができるようになったと感じています。

今後の展望

他職種の採用にもAI面接を展開。さらなる効率化&候補者体験向上を目指す

──最後に、今後のAI面接の活用方針を教えてください。

高橋様：現状は契約社員採用や一部の中途採用での活用がメインですが、今後は営業職をはじめ、中途採用の全ての職種へ導入を拡大していきたいと考えています。また、工数削減のために、正社員の採用においても一次選考をAIに任せ、その後の現場担当者との面接に人事も一緒に入る、という形式も検討しています。ただ、AI面接に慣れていない候補者の方も多いので、徐々に職種を広げながら検証していくつもりです。

──貴重なお話をありがとうございました。

ツルハホールディングスとの経営統合を機に、ドラッグストアから「ライフストア」への転換を加速しているウエルシア薬局。同社では、PeopleXのAI面接を導入し、面接対応の均質化と面接工数の削減を実現している。PeopleX AI面接導入の背景と効果について、人事の松岡様、田川様にお話を伺った。

事業概要・担当者の職務

「人生に寄り添うライフストア」へ。地域の安心・安全を担う人材を採用

── はじめに、貴社の事業概要を教えてください。

松岡様：弊社は全国に展開する調剤併設型ドラッグストアです。2025年にツルハホールディングスと経営統合し、以前よりありたい姿として掲げてきた「地域No.1の健康ステーション」に加え、現在は人生に寄り添うサービスを幅広く提供する「ライフストア」への変革を進めています。

例えば、ツルハホールディングスと共同で提供しているプライベートブランド「からだとくらしに、＋1（プラスワン）」は、健康や暮らしを支えることを商品開発のコンセプトにしています。また、「Care Capsule（ケアカプセル）」事業では、店舗で管理栄養士によるヘルスケアサポートが受けられるサービスも提供しており、全国の店舗が「プライマリケア（※）」の一端を担うことを目指しています。

※ウエルシア薬局が定義する「プライマリケア」：
困ったときに最初に相談でき、その後も関係が続き、必要な支援につなぎながら、自分なりの健康の向き合い方をつくることを支えること

── お二方の職務領域を教えてください。

松岡様：新卒・キャリア採用の戦略設計から実務まで幅広く担当しています。アウターブランディング・インナーブランディングともに強化して「ウエルシアが好きな人」を増やし、ミスマッチのない採用と定着を目指しています。

田川様：私は新卒採用をメインに、採用企画やイベント設計、SNS運用まで幅広く担当しています。学生さんとの接点づくりを通じてウエルシアの魅力を伝え、入社後の活躍をイメージできる採用活動を目指しています。

サービス導入前の課題・導入の背景

面接官による評価基準のばらつきと、採用担当者の重い業務負担が課題だった

── AI面接を導入される前は、どのような課題を抱えていたのでしょうか。

松岡様：弊社ではデータドリブン経営の方針を打ち出しており、採用から育成、処遇はもちろん、社員が定年を迎えるまで一貫したデータで紐づけていきたいという意図があります。しかし、面接は評価者によってどうしても基準にばらつきが生じてしまうため、評価プロセスの標準化が課題でした。

また、特に新卒採用では、ありがたいことに多数の応募をいただきますが、書類選考を通過したすべての方と人事担当者が対面で面接をすると、膨大な時間を要してしまいます。面接日程の調整にも工数がかかり、採用担当者の負担は大きなものでした。

── 調剤薬局の採用ならではの課題もあるのでしょうか。

田川様：はい。調剤併設型店舗の展開を推進していることもあり、現在は薬剤師の採用に力を入れていますが、売り手市場の傾向が強く、選考ステップが多いと候補者が離脱してしまうリスクがあります。採用基準を緩めることなく、自社にマッチした人材を見極めたいですが、選考プロセスが複雑化すれば競合他社に後れを取ってしまいます。このバランスをどう取るべきか、社内で多くの議論がありました。

導入の際の検討プロセスと決め手

「世の中を変えていく未来」を見せてくれる面白さ

── 数あるサービスの中からPeopleXのAI面接を選んだ決め手は何だったのでしょうか。

松岡様：複数社のサービスを比較検討した結果、決め手となったのは面接設計の柔軟性と拡張性です。実は、現在は実装されている「候補者へのフィードバック機能」が導入当初はなかったため、その点は正直迷いました。でも、上長は「自分たちがこの仕事を通じて成長できると思えるサービス」を選んでいいと言ってくれたんです。

検討当時、我々はまだエージェント型AI（Agentic AI）の利活用について深く知っていたわけではありません。それでも、担当の方のお話を伺うなかで、PeopleX社はとても早いスピードで成長・開発を進めており、本気で世の中を変えようとされていることがわかりました。純粋に「これからもっともっと面白くなりそうだ」と感じましたし、この先の変わっていく未来を見せてくれそうな会社と、我々も共に挑戦していきたいと思ったんです。

── 弊社のビジョンに共感いただき、ありがとうございます。

導入の効果

AI面接で「より公平な選考」が実現。経営戦略の変更にもスピーディに対応

── AI面接は、選考フローのどの段階で活用いただいているのでしょうか。

田川様：エリアや職種によっても異なっており、書類選考後にAI面接を行っているケースもあれば、書類選考とAI面接を同じタイミングで行っているケースもあります。

── 導入後、どのような効果がありましたか？

松岡様：我々が最もメリットだと感じているのは、候補者に公平な選考機会を提供できるようになった点です。説明会でも、「私たちは一人ひとりとより公平に向き合うためにAI面接を導入しています」という導入意図を明確に伝え、「黒須ミライさん（※）が皆さんの面接を担当します」と固有名詞で言うようにしています。

※「PeopleX AI面接」のAI面接官

また、当然ながら採用担当者の工数も大幅に削減されていますし、採用方針の変更に柔軟に対応できる点もありがたいと思っています。経営戦略の変更によって採用したい人物像（ペルソナ）が変わることもあります。従来の面接であれば、面接官に対して「こういう人材を採用したい」と伝え、再教育することが必要になりますが、AI面接なら設定を変更するだけで素早く対応できます。

── 学生側の反応はいかがですか。

田川様：学生さんの反応は、現状さまざまです。テクノロジー活用に前向きな学生さんからは、AI面接の合理性を評価する声もありますし、なかには抵抗があるという声もあります。

松岡様：我々としては、引き続き公平に面接するために導入したという意図をしっかり伝えていこうと思っています。また、純粋に「やったことがなくて不安」という方もいらっしゃるので、AI模擬面接を学生さんに練習してもらえるようにしています。

今後の展望

採用から育成・昇格まで、人材データの一気通貫で組織を強くする

── さらにAIの利活用を広げる予定はありますか？

田川様：採用担当のみで推進できることではありませんが、店舗スタッフの1on1などにもAIを活用できたら面白いと思っています。スタッフが悩みや課題をAIに話すことで状況が整理され、それをもとに店長と対話し、スピーディな改善につながるような仕組みが実現できれば理想的です。AIを活用して一人ひとりの変化を早期に把握し、適切なフォローや育成につなげられるようになれば、離職の兆候を早い段階で捉えることにもつながると考えています。結果として、誰もが安心して長く活躍できる店舗づくりを実現していきたいです。

── 将来的には、どのような組織・事業を目指していきたいですか。

田川様：我々採用担当の最終的な目標は、単に「〇人採用する」という数値目標の達成ではなく、社員が定年を迎えるまで幸せに過ごせるようにすることだと考えています。

そのために実現したいのが、採用から教育、昇格に至るまで、一気通貫でつなぐ人材データの活用です。AI面接をはじめとしたテクノロジーを活用しながら、一人ひとりの強みや適性を可視化し、ミスマッチを減らして、それぞれが活躍できる環境づくりにつなげていきたいと考えています。

松岡様：AIは人に代わるものではなく、人がより価値ある仕事に集中するために必要なものです。自分たちが今変わるかどうかで、未来の会社が変わっていくとも思います。将来のことも見据えて新しい技術を積極的に取り入れながら、社員も会社も時代の流れに乗る覚悟が必要だと思います。

「小売業界で最もAIを活用している会社」「小売業界の未来をつくる会社」として挑戦を続けることはもちろん、その挑戦に共感し、一緒に未来をつくってくれる仲間が集まる会社でありたいと思っています。

── ありがとうございました。

導入の背景・ねらい

ベイシアは、創業以来の経営理念「For the Customers（すべてはお客様のために）」のもと、「より良いものをより安く」を追求し、地域に密着した事業活動を展開されています。関東地方を中心に、1都14県に138店舗を展開（2026年2月末現在）。鮮度や品質にこだわった商品の仕入・販売に加え、PB商品の開発、特色ある商品づくりや売場展開に取り組まれています。

さらに、「人をつくって商で文化を創造する」という理念のもと、デジタル技術の活用や人財育成にも注力し、地域社会の持続的な発展を支えています。その中で、人事領域における先進的なAI活用施策の一環として、「PeopleX AI面接」「PeopleX AIロープレ」の2サービスを導入いただくこととなりました。両サービスを通じ、採用時の人財評価から入社後の育成まで、対話型AIの活用による質の向上、業務効率化・標準化をご支援いたします。

「PeopleX AI面接」の導入について

導入にあたっては、数に制限のない自由な設問作成、深掘り質問の詳細設定といった柔軟性を評価いただきました。また、応募者の皆さまが、日程調整不要で24時間365日いつでも面接を実施できること、AI面接官との自然な対話といった体験の質の高さも選定理由となりました。

今後は、コミュニケーション力や主体性など同社にマッチする人財の見極めを強化しながら、採用担当者のリソースをより人ならではのコミュニケーションに傾けられる方針です。

「PeopleX AIロープレ」の導入について

ベイシアでは、人財育成を重要な経営テーマと位置づけ、入社以降の各段階で職位・職責に応じた教育を実施されています。

この度、従業員のスキルアップの早期化、育成の負荷削減・標準化を目指し、本サービスを導入いただきました。AIとの対話の品質、ロールプレイングのシナリオや評価に関する設定の自由度、さらに設定時にAI機能を活用できることによる運用のしやすさを高くご評価いただいての選定です。

まずは店長のマネジメント力強化に向けて利用を開始され、店長のコミュニケーションスキルの定量的な測定・可視化に取り組まれます。今後は、現場で成果を上げる店長のスキル要素をロープレシナリオに反映し、組織全体への展開を図ることもご検討いただいています。さらに、接客や社外対応など、さまざまなシーンへ活用の幅を広げていくことも視野に入れられています。当社は、こうした取組を通じて、同社の人財育成施策における本サービスの定着をご支援してまいります。

ご担当者様からのコメント

株式会社ベイシア 人事本部 役員待遇本部長　割石 正紀 様

受け継いできた「人を大切にする」という信念を、テクノロジーの力で次の時代へ

ベイシアは創業以来、「人をつくって商で文化を創造する」という経営理念のもと、社員一人ひとりを大切にし、その成長を支えることを経営の根幹に据えてまいりました。時代やお客様のニーズが移り変わり、私たちが手にするツールや運営の在り方が変化しても、「人を大切にする」という想いそのものは、これまでも、これからも変わることはありません。

今回の「PeopleX AI面接」「PeopleX AIロープレ」の導入は、こうした不変の想いを、新しい時代の手段でより確かなものとするための一歩です。AI面接では24時間365日、応募者の皆さまが落ち着いて自分らしさを表現できる環境を整え、AIロープレでは社員一人ひとりが自分のペースで実践的な学びを積み重ねられるようにする。いずれも、効率化だけを目的としたものではありません。応募者の皆さま、そして社員一人ひとりの「体験の質」をこれまで以上に高めていくことを、何よりも大切にしたいと考えています。

AIはあくまでツールであり、人と人をつなぐ営みの主役は、これからも「人」です。テクノロジーを丁寧に使いこなしながら、応募者の皆さまや社員の声に耳を傾け、一人ひとりに寄り添うHRの在り方を追求していく。これは、「絶えず挑戦する（Beisia is Dedicated to Challenge）」というベイシアのDNAそのものでもあります。お客様へのサービス品質向上の源泉は、社員一人ひとりの成長と納得感にあると考えています。その確信のもと、これからも変化を恐れず、新しい一歩を踏み出してまいります。

※2026年5月28日 PeopleXプレスリリース「ベイシア、PeopleXの対話型AIサービス「PeopleX AI面接」「PeopleX AIロープレ」を導入」より抜粋

全国に多数の店舗を展開するイトーヨーカ堂は、新卒採用の一次選考として「PeopleX AI面接」を導入した。大企業の多くが抱える「膨大な応募数への対応」や「選考・評価の公平性」といった課題に対し、AI面接はどのように貢献したのか。人事労務部 マネジャーの倉持 裕美様にお話を伺った。

※本記事は、「PeopleX HR Momentum 2026 Summer」（2026年6月3日開催）のセッション「イトーヨーカ堂社が語るAI面接活用の最前線」の配信内容を再構成したものです。

新卒採用の選考フロー

一次選考を100％ 「AI面接」に置き換え

砂田：本日は、イトーヨーカ堂の倉持様に「AI面接の最前線」についてお話を伺います。まずは自己紹介をお願いします。

倉持様：私は店舗の担当者としてキャリアをスタートし、その後マーチャンダイザー、商品開発、社員教育を経て、現在は採用を担当しています。さまざまな職務の経験を踏まえ、これから入社を希望される学生の皆さんにイトーヨーカ堂の仕事を伝えています。

砂田：ありがとうございます。貴社の現在の新卒採用の選考フローを教えてください。

倉持様：最初にデジタル履歴書を提出いただき、一次選考としてAI面接をご案内しています。AI面接合格者にはSPIの適性検査へ進んでいただき、両方の選考を通過した方に最終選考（対面面接）をご案内するというフローです。以前は一次選考をZoomで行っていましたが、現在は100%AI面接に置き換えています。

なお、最終選考前に別途オンライン面談で対面面接のポイントをアドバイスしているほか、最終選考合格者には私が1対1でフォロー面談を実施しています。

導入の背景と課題

面接にかかる膨大な工数と、人が介在することによる評価のばらつき

砂田：AI面接を導入された背景や、導入前の課題を教えてください。

倉持様：導入前は、面接の調整に膨大な時間がかかっていました。例えば、一次選考を行うにあたっては、学生さんはもちろん、面接官を担当する数十名の社員たちとスケジュールを調整する必要があり、細かなやり取りに工数がかかっていたんです。採用市場の早期化によって次年度の採用準備と並行して動く必要もあり、人員が限られるなかで効率化と生産性の向上が急務でした。

また、人が面接するとどうしても評価のばらつきが生じます。小売業界は特に採用数不足に陥っていることもあり、評価基準の境界線にいる応募者に対して合格寄りの判断になり、入社後のミスマッチや早期離職につながるケースもあり得ます。そのほかにも、面接官によって評価表への記録の仕方が異なり、共有される情報量に違いが生じるなど、人が介在するからこその課題がありました。

導入の決め手

学生にとっての「話しやすさ」を重視

砂田：複数のAI面接サービスがある中で、当社を選んでいただいた理由をお聞かせください。

倉持様：複数社比較検討したなかでの決め手は、面接官アバターの「当たりの柔らかさ」です。AI面接官が相手だからこそ、学生さんが話しやすいことが重要だと考えました。御社の面接官アバターは、言葉遣いや目線、頷き方などの振る舞いも丁寧で違和感が少なく、好印象を持ちました。

砂田：ありがとうございます。AI面接導入にあたり、社内の反応はいかがでしたか。

倉持様：リアル店舗を持つ当社は対面を重視する文化があり、なかには「AI面接ではきちんと学生に向き合えないのでは」という声もありました。
対面面接かAI面接かを学生さんに選んでいただく運用も可能と伺ったのですが、運用が複雑になると考え、100%AI面接に振り切ることにしました。

導入後の効果

より「深く向き合う」最終選考へ。工数も大幅に減少

砂田：AI面接に置き換えたことにより、選考移行率への影響はありましたか。

倉持様：想像していた以上にAI面接の受験率は高く、AI面接まで進んだ方の最終選考辞退率は低い傾向にあります。期待以上の効果ですね。また、人が選考する機会は1回に減りましたが、そのぶん学生さんも「この機会に社員としっかり話したい」という気持ちを強く持ってくださるようで、最終選考は密度の高い対話を実現できています。

砂田：採用担当の業務面については、どのような変化がありましたか。

倉持様：AI面接の導入によって24時間受付が可能になり、結果確認も好きな時間にまとめてできるため、工数が大幅に減少しました。選考結果連絡も早まり、学生さんに対してより誠実な対応ができるようになったとも感じます。

また、最終面接官はAI面接の要約を事前に読み込んでいるため、重複質問が減って学生さんの満足度が上がっています。面接官の意欲も向上し、「面接でさらに深掘りしたい」という姿勢が強まりました。

文字起こしの精度の高さやポイントをつかみやすい要約は、社内でも「わかりやすい」と大絶賛です。録画で学生さんの話し方や声、表情なども把握できるため、これまで評価表からは見えなかった情報も共有可能になったこともありがたいですね。

砂田：ありがとうございます。AI面接の評価の精度や、学生・社内の反応についてはいかがですか。

倉持様：導入当初は適切に評価されるのか心配していましたが、利用していくにつれて評価の点数と人物像の一致度が高まり、納得感があります。

学生さんには、最終選考で必ずAI面接の感想を聞いているのですが、「想像以上に深掘りされた」「自分のことを十分に話せた」「AIはすごい」などの好意的な声が多いですね。

社内では導入にあたって懸念の声もありましたが、わかりやすく詳細な記録が共有されることで、むしろ一人ひとりにより深く向き合える状態が生まれていると評判です。AI面接のデータは、入社後の配置検討の参考情報としても活用しているんです。

今後の活用方針とサービスへの期待

中途採用への拡大の可能性&さらなる進化への期待

砂田：今後のAI面接の活用方針や、当社に期待することがあればお願いします。

倉持様：現在、中途採用ではAI面接を実施していませんが、就業中の方にとって時間・場所の制約が少ないAI面接は有効だと考えています。また、AI面接を利用するなかで、日々質問の深さやスコア精度が進化していることを実感しています。今後も、さらなる進化を期待しています。

砂田：貴重なご意見をありがとうございます。最後に、AI面接の導入を検討されている採用担当の方へのメッセージをお願いします。

倉持様：AI面接を思い切って検討・導入したことで、当社では採用担当の大幅な工数減少や学生さんへの面接内容・対応の質向上につながりました。やってみなければ想像できない部分も多いので、迷っている方は、まずは体験することをおすすめします。

砂田：ありがとうございました。

GMOインターネットグループは、未来の経営幹部候補を採用する「新卒年収710万円プログラム」を実施するなど、新卒採用に特に力を入れている企業です。また、「GMO AI&ロボティクス商事」などAIを活用した事業を複数手がけ、社内でのAI技術活用も推進する最先端AI企業でもあります。

同社は「PeopleX AI面接」を導入したことで採用業務の大幅効率化を実現。現在は少数精鋭体制ながら、10,000名を超える応募者一人ひとりの個性や潜在能力を深く見極める採用フローを構築。AI技術の活用を全社的に推進する同社が、AI面接によってどのように採用活動の効率化と質の向上を両立させているのか、その詳細を伺いました。

担当者の職務

新卒採用は、未来の経営幹部候補を採用する「グループ最重要プロジェクト」

── はじめに、貴社の事業概要について教えてください。

吉田様：GMOインターネットグループは、約150社のグループ会社からなる総合インターネット企業グループです。上場企業12社を中心とし、インターネットインフラ、セキュリティ、広告・メディア、金融、暗号資産事業などを多彩に展開しています。

現在は「AI&ロボティクスで未来を創るNo.1企業グループ」というビジョンを掲げ、グループ全体でAI・ロボティクス事業を推進しており、社内業務の効率化にもAIを積極的に活用しています。グループ全体の生成AI業務活用率は約98%に達しています。

── ありがとうございます。その中で、吉田様と堀様はどのような業務を担当されているのでしょうか？

堀様：私たちは主に新卒採用を担当しています。現在、新卒採用（新卒年収710万円プログラム）はグループの最重要プロジェクトと位置付けており、高度人財採用の勢いをさらに加速させるべく、採用活動に励んでおります。

導入の背景と課題

少人数での新卒採用。応募者のポテンシャルをいかに見極めるか

──新卒採用を担当される中で、どのような課題を感じていらっしゃいましたか？

吉田様：私たちが担当する新卒採用は、すべてのオペレーションを少人数で回すことは現実的ではありませんでした。以前はエントリーシートの次に人事担当者が対面での一次面接を行っていましたが、同じフローでは物理的に対応が困難です。この一次選考の工数を大幅に削減するためにAI面接の導入は必須でした。

──全社的にAI導入を推進されているとも伺いました。AI活用状況についても教えていただけますか？

堀様：当社では毎月「GMO AI Day」という日を設けています。この日は全従業員がAIを学ぶか、AIを使って業務効率化に取り組むなど、AIに関することしか行いません。また、AIツールの利用料金を平均月1万円補助する「AIブースト支援金」という福利厚生制度もあり、簡単なチャット利用からコーディングまで、日常業務でAIを活用する文化が根付いています。こうした背景も、採用プロセスにAIを導入する後押しになったと思います。

導入の決め手

既存事業で抱いていたPeopleXの技術への信頼感。対話技術が選定のポイントに

──AI面接サービスの導入にあたり、他社サービスとの比較検討はされましたか？

吉田様：いえ、私は、以前にAI・ロボティクス事業に携わっており、その際にPeopleX様と技術面での取り組み（※1）をさせていただいた経緯があります。その時のやり取りを通じて技術的に優れていると感じていましたし、信頼感もありました。

※1【国内初】GMO AI＆ロボティクス商事とPeopleXが協業し、ロボット人材派遣型サービスでAI対話機能を備えた「G1」の派遣を開始／ヒューマノイドロボットとAIの融合がもたらす新たな顧客体験を提供　https://peoplex.jp/news/20250902_02/

別事業での活用事例があったことで、当時導入を検討していた人事担当者も「これはいける」と非常に好意的に捉えていました。特に対話技術の高さが評価されていて、既存の取引関係と技術への信頼があったため、スムーズに導入が決まりました。

導入後の効果

ESでは見えない「No.1人材」の資質を発見。選考の質と効率が大幅に向上

── 実際に導入してみて、どのような効果を実感されていますか？

吉田様：私たちは「新卒年収710万円プログラム」として、未来の経営幹部候補となる人材を採用しています。何かしらの分野で「No.1」の取り組みをしてきた方や、AI・ロボティクスに深い知見を持つ方など、エントリーシートだけでは読み取れない「秀でた人材」は多く眠っています。

AI面接を導入したことで、人の面接コストをかけずに、応募者一人ひとりの話を深く聞けるようになりました。こちらで質問をカスタマイズできるので、「普段どのAIモデルをどのように活用していますか？」といった具体的な問いを通じて、その方の興味の度合いや知識レベルを正確に把握できます。これにより、応募者の見極めの質、ひいては選考の精度が向上したと実感しています。

── AI面接のデータはどのように活用されていますか？

吉田様：新卒採用には10,000名以上の応募がありますが、「全文文字起こし機能」が非常に優秀で、これを主に活用しています。まず面接の「要約」と「文字起こし」を確認し、そこで話されている内容を見て判断します。評価スコアは参考程度で、ボディランゲージなどが低くても内容が良ければ全く問題にしません。動画は、雰囲気を確認したり、後続の面接官に申し送りをする際に見返したりします。メモだけでは伝わりきらない情報を共有できるので、面接官全員が同じ認識を持って選考に臨める点も大きなメリットです。

堀様：エントリーシートには書ききれなかった、さらに深い情報を話してくださる候補者の方も多いです。文字起こしデータでその重要な部分をしっかり確認できるのは、とても助かっています。

今後の展望と期待

「この人はGMOと相性が良い」AIが候補者の活躍可能性を示唆する未来へ

── 最後に、今後のサービスの活用方針や、AI面接というサービスに期待することをお聞かせください。

吉田様：今後、蓄積された選考データをAIが分析して、「この人はGMOインターネットグループとの相性が90%です」といったように、候補者との相性を示してくれるようになると面白いですね。私たちが判断に迷うような候補者でも、過去のデータから「このタイプの人は活躍する傾向がある」といったサジェストがあれば、これまでとは違う視点で候補者を見極めることができ、採用の可能性がさらに広がるのではないかと期待しています。

堀様：そうですね。入社後の活躍度合いまでデータ連携ができるとさらに精度が上がりそうですので、期待しています。

──貴重なご意見ありがとうございます。ぜひ今後の開発の参考にさせていただきます。本日はありがとうございました。

導入の背景

エンジニア採用の加速。「全員と会いたい」を阻んだ面接工数の壁

札幌で開発事業からスタートした株式会社ProVisionは、ガラケーやスマートフォン、各種アプリ、Webへと需要が広がるとともに事業を拡大し、現在はソフトウェア品質検証に加え、システム開発、DX推進、技術支援へと領域を広げ、企業のIT課題解決を支援するパートナーとして事業を展開している。

角地氏：「もともとが品質検証の会社なので、品質へのこだわりが私たちの強みです。要件定義のような最初の段階から品質検証のチームが加わって、品質を見据えながら開発を進められる。そこは私たちならではだと思います」

事業の成長に伴い、同社では経営方針としてエンジニア採用の加速が掲げられた。採用チームを新たに立ち上げ、目標数の達成に向けて動き出したものの、ここで大きな壁となったのが採用工数だった。

角地氏：「本来は書類だけで判断せず、応募者一人ひとりにしっかり会社の魅力を伝えていきたい。ただ、全員と面接するには、どうしても面接官の工数が足りませんでした。もっと効率よく採用を進めるために何かできないか——それがスタートでした」

書類選考だけでは候補者の実像をつかみきれず、本来出会えるはずの人材を取りこぼしているのではないか。そうした課題感の中で、解決策の一つとして浮かび上がったのがAI面接だった。

導入の決め手

決め手は「深掘りできる対話力」。中途採用で求めた“しっかり見極める面接”を実現

AI面接という選択肢に対して、当初、角地氏自身は不安を感じていたという。

角地氏：「私自身、当初はAI面接に不安がありました。『候補者に受け入れてもらえるのだろうか』という気持ちもありました。ただ、私たちはIT企業です。新しい技術を積極的に取り入れ、その価値を確かめることも大切だと思っています。むしろ、そのような新しい取り組みに前向きな方とは相性が良いのではないかと考えるようになりました。」

検討にあたっては、PeopleXを含む4〜5社のサービスを比較した。重視したのは「自分たちのやりたいことが実現できるか」。応募者が違和感なくスムーズに受けられるか、IT未経験の応募者にとっても受けやすいか、そして自社側も評価しやすいか——求職者にも採用担当者にも“柔軟”であることを軸に見極めていった。

そうした中で、PeopleXのAI面接は候補者の回答を深掘りしながら対話できる点が、中途採用で求める「しっかり見極める面接」と合致した。

そして、最終的な決め手となったのは、PeopleXの担当者の姿勢だった。

角地氏：「アバターをはじめ、開発に力を入れていると伺っていました。導入後に『こういう改善はできませんか』とお願いしたとき、できる・できないは別として、きちんと耳を傾けてもらえそうだと感じたんです」

こうして同社は、「他社と比較してどれにするか」ではなく「PeopleXのAI面接を導入するか、AI面接を導入しないか」という観点での判断のもと、導入を決めた。

導入後の効果

書類では出会えなかった人材との接点が生まれ、採用の“間口”が広がった

導入の効果は、工数と「出会いの幅」の両面に表れた。導入直後の時点でも、見極めの面接に月10時間ほどを割いていたが、その時間はほぼなくなったという。

そして、同社が大きな手応えを感じているのが、書類選考だけでは出会えなかった人材との接点だ。

角地氏：「書類だけでは強みを十分に把握しきれない方でも、AI面接を通じてコミュニケーション力や人柄が見えてくることがあります。実際に、その後の面接を経て内定・入社し、活躍している方もいます。書類だけでは評価しきれなかった人材との出会いにつながっています。」

この「間口の広がり」は、人材紹介エージェントとの関係にも好循環を生んでいる。

角地氏：「エージェントの方からも、「選考機会が広がったことで候補者を提案しやすくなった」という声をいただいています。」

さらに、外国籍候補者の採用では、PeopleXの日本語能力判定機能が選考対象の拡大につながった。従来は、書類上の情報だけでは日本語能力を十分に把握できず、選考判断が難しい候補者もいたが、AI面接によって客観的な判断材料が得られるようになった。

角地氏：「今はAI面接によって日本語能力を可視化できるため、部門側も選考判断をしやすくなっています。その結果、これまで書類だけでは把握できなかった強みを持つ候補者が、合格や内定につながるケースも生まれています。」

AI面接によって一定の基準で評価・可視化されるため、現場も納得感を持って次の選考へ進める。書類の情報だけでは判断しきれなかった候補者の人物像が、AI面接によって可視化されている。

アルバイト採用は「全件AI面接」へ。

中途採用に続き、同社はアルバイト採用にもAI面接の活用を広げている。横浜の拠点では、応募者全員をAI面接で選考する運用を開始した。

1件あたり約30分の面接が、繁忙期には1日に3〜4件発生することもあり、面接対応のための時間確保が課題となっていた。

加藤氏：「アルバイト採用は横浜拠点から全件AI面接に切り替えました。現場メンバーは空き時間に録画を確認しながら選考判断ができるため、日程調整や面接実施にかかる時間を大きく削減できています。採用の対応にかかる負荷を抑えながらも、候補者一人ひとりをしっかり確認できるようになりました」

アルバイト採用ではスピード感のある対応が重要だ。AI面接であれば候補者は好きなタイミングで受験でき、現場側も迅速に選考判断を行える。その結果、選考スピードを維持しながら採用活動を進められるようになった。横浜での成果を受け、札幌や高崎など他拠点への展開も進んでいる。

今後の展望

新卒・会社説明への展開と、データ活用への期待

同社は今後、AI面接の活用領域をさらに広げていく考えだ。特に、本格化する新卒採用での活用に期待を寄せている。

角地氏：「28卒からは採用数を増やす予定です。AI面接であれば学生がいつでも受験できるため、応募者にとっても参加しやすい選考になると思います。将来的にはエントリーシートを補完する形で活用する可能性もあると考えています。書類だけでは伝わりにくい人柄やコミュニケーションの特徴を把握できる点にも期待しています。」

会社説明の機能や、選考データの活用にも関心を寄せる。蓄積された評価データを分析し、自社を受ける候補者の傾向や、通過者に共通する特徴が見えるようになれば、より自社らしい採用基準づくりにつながるという。

品質検証で培った知見を基盤に、開発・DX推進・技術支援へと事業領域を広げてきたProVision。新しい技術を積極的に取り入れながら、企業のIT課題解決を支援するパートナーとして、これからも挑戦を続けていく。

採用でも「AI活用」を本気で。全社テーマから始まったAI面接の導入

ソフトウェア品質向上を軸に、テストサービスを中心としてWeb・モバイルアプリ開発、セキュリティ診断など幅広い領域を手掛けるバルテスグループ。今期、同社は全社的なテーマとして「AI活用」を掲げ、各部門で業務へのAI導入を推進しています。

採用戦略部でも「限られたリソースで、採用のスピードと質をどう両立するか」が課題となる中、AI面接を“最初の一手”として導入。新卒・中途それぞれの採用課題に対し、どのように設計し、どんな成果につながったのかを伺いました。

導入の背景

新卒採用：スピード勝負の就活市場で生じていた「待機時間」

年々早期化する就職活動において、学生はより早く、スムーズな選考を求めていますが、物理的なリソース不足が壁となっていました。

T.H氏：「就職活動中の学生はより早く、よりスムーズな選考を求めている。けれど、限られたメンバーリソースの中だと、初回面接を1対1で回すにも、1日で対応できる人数や時間には制約があります。」

授業やアルバイトなど学生側の事情を考えると、日中帯の枠だけでは調整がつかず、結果として「お会いした企業から順番に進んでいく中で、本当は興味があったのに取りこぼしてしまう」リスクもありました。

中途採用：多忙な現場管理職との調整難航。人事の残業も常態化

一方、中途採用でも課題は深刻でした。一次面接から管理職が同席する面接が多かったのですが、多忙な管理職のスケジュール確保は至難の業でした。

N.M氏：「中途採用の候補者様は現職中の方が多いため、18時以降の面接が多くなります。そのため、人事も同席する中で対応時間が長くなることもあり、業務負荷が増える場面も出てきています。」

導入の決め手

決め手は「対話力」。深掘り機能が不安を払拭

導入検討で最大の論点になったのは、「人がやっていた面接をAIに任せたとき、十分な判断材料を集められるのか」という点でした。

この不安を解消したのが、PeopleXのAI面接の深掘り機能でした。

N.M氏：「候補者の回答に対して、AIが相槌を打ったり、内容を要約してさらに深掘りしたりできる点が決め手になりました。これなら対面に近い情報を引き出し、合否の判断ができると感じました。また、私たちの要望に対するPeopleX様の改善スピードが驚くほど速く、真剣に向き合ってくれている姿勢も信頼に繋がりました」

導入後の効果

新卒採用：面接実施から評価の工数を約1/4に。空いた時間を“母集団形成”へ再投資

新卒は一次面接にAI面接を活用。24時間いつでも受験できる仕組みは、忙しく流動的な学生生活の中でも柔軟に面接を受けることができ、日程調整の負担をなくし「受けたい」と思ってくれたその瞬間の気持ちを大切にすることで、機会損失を減らす狙いもありました。

加えて、社内的に大きかったのが工数削減です。

T.H氏：「面接対応と、その後の評価入力や整理にかけていた時間と比べて、1件あたりおよそ1/4まで工数短縮できました。」

創出した時間は、採用の“入口”である母集団形成と、内定者フォローなどの本質的な業務へ。

T.H氏：「AI面接導入後は、大学連携のイベント参加など、学生と直接会う機会を増やす施策に時間を割けました。意向が高い状態で選考につなげ、導入後、3ヶ月で採用目標をほぼ達成することが出来ました。学生さんからも『AIだったからこそ、緊張せずに自分らしく話せた』という声をいただき、新しい技術が心のハードルを下げてくれたことを嬉しく感じています」

中途採用：選考工数を1/3に凝縮し、一人ひとりと深く向き合う“出会い”を創出

中途採用、特に採用難易度の高いエンジニア職においては、スピード感と「一人ひとりの可能性を逃さないこと」の両立が至上命題でした。

これまでは、日程調整やリソースの限界から、接点を持てる部署を限定せざるを得ないという構造的な課題がありました。AI面接の導入は、こうした「選考機会の制約」を解消し、より多くの出会いへとつなげていくきっかけになりました。

N.M氏：「AI面接の導入により、面接から評価にかかる工数をおよそ1/3まで圧縮できました。この効率化がもたらした最大の恩恵は、複数の部門が同じ動画を通じて、フラットに候補者を評価できるようになったことです。」

動画での事前確認が可能になったことで選考の幅が広がり、書類選考だけでは出会えなかった方々の内定承諾も生まれています。

また、24時間受験できる仕組みは、候補者の利便性と人事の負担軽減を同時に叶えました。効率化を単なる削減に留めず、双方にとって『間口の広い選考』を実現しています。

今後の展望

データの高度活用で、さらなるマッチング精度向上へ

今後は、蓄積された面接データを分析し、さらなる採用品質の向上を目指しています。

N.M氏： 「AI面接の結果と、入社後の活躍度合いを分析し、より精度の高い採用基準を作っていきたいと考えています。また、AI面接官も日々進化しているので、より候補者の皆様が話しやすく、魅力を引き出せるような『温かみのあるAI』になっていくことを期待しています」

「AI活用」を掲げるバルテスグループ。AIに任せる業務と、人が情熱を注ぐ業務を明確に分けることで、採用活動においても「品質」と「効率」のトータルサポートを実現しています。