マリモホールディングスは、不動産事業を中心に複数事業を手がける株式会社マリモをはじめとした企業グループの経営管理・新規事業推進を行う持株会社です。
本インタビューの前半は「PeopleX AI面接・AIロープレ」の導入を推進した人事部の高部様に、サービス導入の背景を伺いました。後半では、マンション販売の営業担当の胤森様と伊藤様に、営業活動における課題感とAIロープレの活用実態について伺いました。
導入の背景
── 2026年は貴社にとっての転換期と伺ったのですが、詳細を教えていただけますか？
高部様（人事部）：マリモホールディングスでは、2026年度を「人づくり元年」と位置づけ、事業成長を支える人材基盤の強化に取り組んでいます。その中で重視しているのが、「自助」と「共助」を前提とした人材育成の仕組みづくりです。個人の主体的な学習や挑戦（自助）を促しながら、それを組織として継続的に支え、育てていく仕組み（共助）をどう構築するか。この両立が、グループ全体の持続的成長に不可欠だと考えています。
── 人材育成において大切にされていることは何ですか？
高部様（人事部）：マリモグループが目指しているのは、心理的安全性を基盤としつつ、学習と成長に向き合う「適度な緊張感」を維持できる組織です。私たちは、単に負荷を下げることや配慮を重ねることが「人を大切にすること」だとは捉えていません。期待を明確にし、成長に向き合い続ける環境を用意することこそが重要だと考えています。
── 素晴らしい姿勢ですね。その一環としてAI面接・AIロープレを導入されたのですね。
高部様（人事部）：はい。今回のAI面接・AIロープレの導入は、採用や育成を効率化するためだけの施策ではなく、社員一人ひとりが主体的に学び、挑戦し続けられる共通基盤を整える取り組みです。今後もテクノロジーを活用しながら、個人の自律性と組織の育成力が両立する人づくりを進めていきます。
営業における課題感
── お二人の職務内容を教えていただけますか。
伊藤様： マンション売買の営業担当をしております。新卒で入社し、この4月から4年目に入ります。
胤森様：私はマリモで開発した新築マンションの販売をしています。元々はマリモに入ってからしばらくは事務職に従事していましたが、入社20年目を機に社内の「殻を破れプロジェクト」を利用して営業に転籍し、現在営業職としては5年目になります。
── 普段の営業活動で難しいと感じる点はどこでしょうか？
胤森様：お客様の「本音」を伺うことですね。数千万円という大きな買い物ですから、お客様は「買わされるんじゃないか」とガードを固めて来られます。そのガードを解き、話しやすい環境を作って本音をお話しいただく関係づくりに力を入れていますが、そこが非常に難しいと感じています。
── 関係づくりのために、どのような工夫をされていますか？
胤森様：些細なことですが、まずは天気の話など、自然な会話でのアイスブレイクを心がけています。お客様の不安な気持ちを解きほぐし、ガードを外していただくことを常に意識していますね。
── 伊藤様：はいかがでしょうか？
伊藤様：お客様のニーズを整理することが一番難しいと感じます。価格は安く、間取りは広く、利便性も良い、といったように、お客様はより良い条件を希望されますが、条件に100%合う物件はなかなかありません。条件に優先順位をつける必要があるのですが、場合によってはお客様とは違った「視点」をお伝えすることで、条件を変えていただいたり折り合いをつけていただくこともございます。
「PeopleX AIロープレ」を使ってみた感想
── AIロープレを使ってみて、率直な感想はいかがでしたか？
伊藤様：私はとても有意義に活用できています。対人でのロープレとは違う観点で質問が来るので、自分の知識不足やトークの引き出し不足に気づけたりします。そこで改めてインプットし直して再度ロープレにチャレンジするという、良いフローが組めています。
── AIロープレでご自身の知識不足や苦手なトークがわかると。
伊藤様：はい、その通りです。あとは自分の話し方や営業スタイルを客観視できるので、その点も学びになっています。
── AIロープレの評価についてはどう思われますか？
胤森様：初回の評点はそれほど高くなく、AIからは「具体的に言えていなかった」「結論を先に言いすぎている」といった少々辛口のフィードバックもありました。普段自分では意識しているつもりでもできていなかったことが客観的にフィードバックされる点は、非常に良かったです。私は負けず嫌いなので、ロープレで早くA判定を取りたいという気持ちになって、自然と練習が進みました（笑）。応酬話法の練習にもなり、役立つツールだなという印象です。
── 高い点数を取りたいという気持ちは、新人の方にも良い影響がありそうですね。
胤森様：そうですね。ロープレは事前にシナリオ設定しますし、AI相手ですので「こう答えたら100点なんだろうな」という準備ができると高を括っていたのですが、たとえ相手がAIであっても、会話の流れの中で実践できなければ意味がありません。どういう間で、どういう表情で話せばよいかという練習にもなるので、とても良いと思いました。
今後サービスに期待すること
── 今後、AIロープレにどのような機能があるとよいと思いますか？
伊藤様： 提案に必要な資料を読み込ませて、資料の内容に沿って提案をするロープレをしたいです。実際の接客時は、地図などを指し示しながらご案内するので、そういった資料を使いながらきちんと話せているか、という部分を練習・強化したいですね。
── 資料を活用したトークの練習ですね。胤森様はいかがですか？
胤森様：これはAIで実現できるのかわかりませんが、「顔の表情」「声のトーン」に人間のような変化があるといいなと思います。普段の営業活動でお客様から3つほど要望を提示された場合に、お客様がその中でどれを一番気にされているのかは表情やトーンでキャッチすることが多いように感じています。もちろん質問を重ねることで探っていくなどの方法もありますが、人間により近い心の機微について今後さらに改善されたらすごいなと期待しています。
── 貴重なご意見をありがとうございました。
GMOインターネットグループは、未来の経営幹部候補を採用する「新卒年収710万円プログラム」を実施するなど、新卒採用に特に力を入れている企業です。また、「GMO AI&ロボティクス商事」などAIを活用した事業を複数手がけ、社内でのAI技術活用も推進する最先端AI企業でもあります。
同社は「PeopleX AI面接」を導入したことで採用業務の大幅効率化を実現。現在は少数精鋭体制ながら、10,000名を超える応募者一人ひとりの個性や潜在能力を深く見極める採用フローを構築。AI技術の活用を全社的に推進する同社が、AI面接によってどのように採用活動の効率化と質の向上を両立させているのか、その詳細を伺いました。
担当者の職務
新卒採用は、未来の経営幹部候補を採用する「グループ最重要プロジェクト」
── はじめに、貴社の事業概要について教えてください。
吉田様：GMOインターネットグループは、約150社のグループ会社からなる総合インターネット企業グループです。上場企業12社を中心とし、インターネットインフラ、セキュリティ、広告・メディア、金融、暗号資産事業などを多彩に展開しています。
現在は「AI&ロボティクスで未来を創るNo.1企業グループ」というビジョンを掲げ、グループ全体でAI・ロボティクス事業を推進しており、社内業務の効率化にもAIを積極的に活用しています。グループ全体の生成AI業務活用率は約98%に達しています。
── ありがとうございます。その中で、吉田様と堀様はどのような業務を担当されているのでしょうか？
堀様：私たちは主に新卒採用を担当しています。現在、新卒採用（新卒年収710万円プログラム）はグループの最重要プロジェクトと位置付けており、高度人財採用の勢いをさらに加速させるべく、採用活動に励んでおります。
導入の背景と課題
少人数での新卒採用。応募者のポテンシャルをいかに見極めるか
──新卒採用を担当される中で、どのような課題を感じていらっしゃいましたか？
吉田様：私たちが担当する新卒採用は、すべてのオペレーションを少人数で回すことは現実的ではありませんでした。以前はエントリーシートの次に人事担当者が対面での一次面接を行っていましたが、同じフローでは物理的に対応が困難です。この一次選考の工数を大幅に削減するためにAI面接の導入は必須でした。
──全社的にAI導入を推進されているとも伺いました。AI活用状況についても教えていただけますか？
堀様：当社では毎月「GMO AI Day」という日を設けています。この日は全従業員がAIを学ぶか、AIを使って業務効率化に取り組むなど、AIに関することしか行いません。また、AIツールの利用料金を平均月1万円補助する「AIブースト支援金」という福利厚生制度もあり、簡単なチャット利用からコーディングまで、日常業務でAIを活用する文化が根付いています。こうした背景も、採用プロセスにAIを導入する後押しになったと思います。
導入の決め手
既存事業で抱いていたPeopleXの技術への信頼感。対話技術が選定のポイントに
──AI面接サービスの導入にあたり、他社サービスとの比較検討はされましたか？
吉田様：いえ、私は、以前にAI・ロボティクス事業に携わっており、その際にPeopleX様と技術面での取り組み（※1）をさせていただいた経緯があります。その時のやり取りを通じて技術的に優れていると感じていましたし、信頼感もありました。
※1【国内初】GMO AI＆ロボティクス商事とPeopleXが協業し、ロボット人材派遣型サービスでAI対話機能を備えた「G1」の派遣を開始／ヒューマノイドロボットとAIの融合がもたらす新たな顧客体験を提供 https://peoplex.jp/news/20250902_02/
別事業での活用事例があったことで、当時導入を検討していた人事担当者も「これはいける」と非常に好意的に捉えていました。特に対話技術の高さが評価されていて、既存の取引関係と技術への信頼があったため、スムーズに導入が決まりました。
導入後の効果
ESでは見えない「No.1人材」の資質を発見。選考の質と効率が大幅に向上
── 実際に導入してみて、どのような効果を実感されていますか？
吉田様：私たちは「新卒年収710万円プログラム」として、未来の経営幹部候補となる人材を採用しています。何かしらの分野で「No.1」の取り組みをしてきた方や、AI・ロボティクスに深い知見を持つ方など、エントリーシートだけでは読み取れない「秀でた人材」は多く眠っています。
AI面接を導入したことで、人の面接コストをかけずに、応募者一人ひとりの話を深く聞けるようになりました。こちらで質問をカスタマイズできるので、「普段どのAIモデルをどのように活用していますか？」といった具体的な問いを通じて、その方の興味の度合いや知識レベルを正確に把握できます。これにより、応募者の見極めの質、ひいては選考の精度が向上したと実感しています。
── AI面接のデータはどのように活用されていますか？
吉田様：新卒採用には10,000名以上の応募がありますが、「全文文字起こし機能」が非常に優秀で、これを主に活用しています。まず面接の「要約」と「文字起こし」を確認し、そこで話されている内容を見て判断します。評価スコアは参考程度で、ボディランゲージなどが低くても内容が良ければ全く問題にしません。動画は、雰囲気を確認したり、後続の面接官に申し送りをする際に見返したりします。メモだけでは伝わりきらない情報を共有できるので、面接官全員が同じ認識を持って選考に臨める点も大きなメリットです。
堀様：エントリーシートには書ききれなかった、さらに深い情報を話してくださる候補者の方も多いです。文字起こしデータでその重要な部分をしっかり確認できるのは、とても助かっています。
今後の展望と期待
「この人はGMOと相性が良い」AIが候補者の活躍可能性を示唆する未来へ
── 最後に、今後のサービスの活用方針や、AI面接というサービスに期待することをお聞かせください。
吉田様：今後、蓄積された選考データをAIが分析して、「この人はGMOインターネットグループとの相性が90%です」といったように、候補者との相性を示してくれるようになると面白いですね。私たちが判断に迷うような候補者でも、過去のデータから「このタイプの人は活躍する傾向がある」といったサジェストがあれば、これまでとは違う視点で候補者を見極めることができ、採用の可能性がさらに広がるのではないかと期待しています。
堀様：そうですね。入社後の活躍度合いまでデータ連携ができるとさらに精度が上がりそうですので、期待しています。
──貴重なご意見ありがとうございます。ぜひ今後の開発の参考にさせていただきます。本日はありがとうございました。
導入の背景
エンジニア採用の加速。「全員と会いたい」を阻んだ面接工数の壁
札幌で開発事業からスタートした株式会社ProVisionは、ガラケーやスマートフォン、各種アプリ、Webへと需要が広がるとともに事業を拡大し、現在はソフトウェア品質検証に加え、システム開発、DX推進、技術支援へと領域を広げ、企業のIT課題解決を支援するパートナーとして事業を展開している。
角地氏：「もともとが品質検証の会社なので、品質へのこだわりが私たちの強みです。要件定義のような最初の段階から品質検証のチームが加わって、品質を見据えながら開発を進められる。そこは私たちならではだと思います」
事業の成長に伴い、同社では経営方針としてエンジニア採用の加速が掲げられた。採用チームを新たに立ち上げ、目標数の達成に向けて動き出したものの、ここで大きな壁となったのが採用工数だった。
角地氏：「本来は書類だけで判断せず、応募者一人ひとりにしっかり会社の魅力を伝えていきたい。ただ、全員と面接するには、どうしても面接官の工数が足りませんでした。もっと効率よく採用を進めるために何かできないか——それがスタートでした」
書類選考だけでは候補者の実像をつかみきれず、本来出会えるはずの人材を取りこぼしているのではないか。そうした課題感の中で、解決策の一つとして浮かび上がったのがAI面接だった。
導入の決め手
決め手は「深掘りできる対話力」。中途採用で求めた“しっかり見極める面接”を実現
AI面接という選択肢に対して、当初、角地氏自身は不安を感じていたという。
角地氏：「私自身、当初はAI面接に不安がありました。『候補者に受け入れてもらえるのだろうか』という気持ちもありました。ただ、私たちはIT企業です。新しい技術を積極的に取り入れ、その価値を確かめることも大切だと思っています。むしろ、そのような新しい取り組みに前向きな方とは相性が良いのではないかと考えるようになりました。」
検討にあたっては、PeopleXを含む4〜5社のサービスを比較した。重視したのは「自分たちのやりたいことが実現できるか」。応募者が違和感なくスムーズに受けられるか、IT未経験の応募者にとっても受けやすいか、そして自社側も評価しやすいか——求職者にも採用担当者にも“柔軟”であることを軸に見極めていった。
そうした中で、PeopleXのAI面接は候補者の回答を深掘りしながら対話できる点が、中途採用で求める「しっかり見極める面接」と合致した。
そして、最終的な決め手となったのは、PeopleXの担当者の姿勢だった。
角地氏：「アバターをはじめ、開発に力を入れていると伺っていました。導入後に『こういう改善はできませんか』とお願いしたとき、できる・できないは別として、きちんと耳を傾けてもらえそうだと感じたんです」
こうして同社は、「他社と比較してどれにするか」ではなく「PeopleXのAI面接を導入するか、AI面接を導入しないか」という観点での判断のもと、導入を決めた。
導入後の効果
書類では出会えなかった人材との接点が生まれ、採用の“間口”が広がった
導入の効果は、工数と「出会いの幅」の両面に表れた。導入直後の時点でも、見極めの面接に月10時間ほどを割いていたが、その時間はほぼなくなったという。
そして、同社が大きな手応えを感じているのが、書類選考だけでは出会えなかった人材との接点だ。
角地氏：「書類だけでは強みを十分に把握しきれない方でも、AI面接を通じてコミュニケーション力や人柄が見えてくることがあります。実際に、その後の面接を経て内定・入社し、活躍している方もいます。書類だけでは評価しきれなかった人材との出会いにつながっています。」
この「間口の広がり」は、人材紹介エージェントとの関係にも好循環を生んでいる。
角地氏：「エージェントの方からも、「選考機会が広がったことで候補者を提案しやすくなった」という声をいただいています。」
さらに、外国籍候補者の採用では、PeopleXの日本語能力判定機能が選考対象の拡大につながった。従来は、書類上の情報だけでは日本語能力を十分に把握できず、選考判断が難しい候補者もいたが、AI面接によって客観的な判断材料が得られるようになった。
角地氏：「今はAI面接によって日本語能力を可視化できるため、部門側も選考判断をしやすくなっています。その結果、これまで書類だけでは把握できなかった強みを持つ候補者が、合格や内定につながるケースも生まれています。」
AI面接によって一定の基準で評価・可視化されるため、現場も納得感を持って次の選考へ進める。書類の情報だけでは判断しきれなかった候補者の人物像が、AI面接によって可視化されている。
アルバイト採用は「全件AI面接」へ。
中途採用に続き、同社はアルバイト採用にもAI面接の活用を広げている。横浜の拠点では、応募者全員をAI面接で選考する運用を開始した。
1件あたり約30分の面接が、繁忙期には1日に3〜4件発生することもあり、面接対応のための時間確保が課題となっていた。
加藤氏：「アルバイト採用は横浜拠点から全件AI面接に切り替えました。現場メンバーは空き時間に録画を確認しながら選考判断ができるため、日程調整や面接実施にかかる時間を大きく削減できています。採用の対応にかかる負荷を抑えながらも、候補者一人ひとりをしっかり確認できるようになりました」
アルバイト採用ではスピード感のある対応が重要だ。AI面接であれば候補者は好きなタイミングで受験でき、現場側も迅速に選考判断を行える。その結果、選考スピードを維持しながら採用活動を進められるようになった。横浜での成果を受け、札幌や高崎など他拠点への展開も進んでいる。
今後の展望
新卒・会社説明への展開と、データ活用への期待
同社は今後、AI面接の活用領域をさらに広げていく考えだ。特に、本格化する新卒採用での活用に期待を寄せている。
角地氏：「28卒からは採用数を増やす予定です。AI面接であれば学生がいつでも受験できるため、応募者にとっても参加しやすい選考になると思います。将来的にはエントリーシートを補完する形で活用する可能性もあると考えています。書類だけでは伝わりにくい人柄やコミュニケーションの特徴を把握できる点にも期待しています。」
会社説明の機能や、選考データの活用にも関心を寄せる。蓄積された評価データを分析し、自社を受ける候補者の傾向や、通過者に共通する特徴が見えるようになれば、より自社らしい採用基準づくりにつながるという。
品質検証で培った知見を基盤に、開発・DX推進・技術支援へと事業領域を広げてきたProVision。新しい技術を積極的に取り入れながら、企業のIT課題解決を支援するパートナーとして、これからも挑戦を続けていく。
導入の背景
「生活者発想」の企業が直面した、採用効率化のジレンマ
博報堂ＤＹグループの「デジタルコア」として、デジタルマーケティングを牽引する株式会社Hakuhodo DY ONE。同社は、数千名規模の応募が集まる企業でありながら、採用活動においては「効率化」と「候補者への誠実な向き合い」のバランスに悩んでいた。
これまで導入していた「録画面接」では、学生が投稿した約10分間の自己PR動画を、社員2名体制で全て目視確認していた。
宇野氏：「学生1人の合否を決めるのに、動画視聴を含めて20分はかかります。インターンだけで500人、本選考を含めるとさらに増える。単純計算でも年間500時間近くを動画チェックに費やしていました」
さらに深刻だったのは「離脱率」の高さだ。「動画を撮って送る」という心理的・物理的ハードルにより、応募の意思はあるものの、約25%の学生が選考を辞退していたのだ。
布山氏：「効率化はしたい。でも、我々は『生活者発想』を掲げるなかで、人を大切にしたい。AIに面接を任せることで、当社の企業イメージが損なわれるのではないか？そんな葛藤が社内にはありました」
導入の決め手
決め手は「人を感じる温かみ」
そんな中、出会ったのがPeopleXのAI面接だった。複数のAI面接サービスを比較検討する中で、同社が最も重視したのは「人間らしさ」が感じられる候補者体験の良さだった。
布山氏：「他社のサービスも拝見しましたが、静止画だったり、無機質なものが多かった。しかし、PeopleXのAI面接はアバターを活用し、一定の対話感が確保されていました。さらに、固定化された質問だけでなく、学生の回答に応じて深掘り質問を柔軟に投げかけてくれる点に大きなバリエーションを感じ、それが導入の決め手となりました。」
デジタルネイティブであるZ世代の学生にとって、ゲームやVRのアバターは馴染み深い存在だ。むしろ、無機質なシステムよりも、アバターが相手をしてくれる方が緊張せずに素を出せるのではないか。そんな仮説のもと、PeopleX AI面接の導入と面接官のハイブリッド評価で透明性を確保しながら、最終決定は人がおこなう仕組みを担保した採用プロセスの高度化を図ることを決断された。
導入後の効果
選考工数を400時間削減。離脱率は驚異の10%以下へ
導入の効果は、予想を遥かに上回るものだった。
まず、最大の課題だった工数は劇的に削減された。
宇野氏：「これまでの500時間が、AIによるスクリーニングと確認作業だけになり、おそらく50〜100時間程度に収まっています。約400時間の削減です。」
そして、懸念されていた学生の反応も好意的だった。24時間365日、スマホさえあればいつでも受験できる手軽さは、多忙な就活生にとって大きなメリットとなった。
宇野氏：「録画面接時代に25%あった離脱率は、AI面接導入後、10%以下にまで下がりました。受けている時間をデータで見ると土日や深夜に受験している学生も多く、機会損失を確実に防げていると実感しています」
今後の展望
テクノロジーと人間味が融合した、次世代の採用活動を追求
AI面接の導入は、効率化だけでなく「公平性」という新たな価値も生み出した。
布山氏：「学生に対しては『AIだからこそ、面接官の当たり外れやバイアスがなく、全員同じ基準で公平に見てもらえる』と説明しています。これが非常にポジティブに受け入れられました。AIでフラットに評価し、その後の選考で社員がじっくりと人物面を見る。この役割分担が上手く機能しています」
将来的には、AIの評価スコアと適性検査の結果など蓄積されたデータを活用し、入社後の活躍予測や、業界平均と比較したフィードバックなど、AIならではの機能を拡張していく構想も検討していきたいという。
布山氏：「AI面接は、単なる効率化ツールではありません。学生にとっても、企業にとっても、より納得感のある幸せなマッチングを実現するためのパートナーです。今後はこのモデルを、中途採用や他の領域にも広げていきたいですね」
株式会社Hakuhodo DY ONEの挑戦は、テクノロジーと人間味が融合した、次世代の採用活動のあり方を提示している。
導入の背景
「日程が合わない」だけで応募を逃していた。多忙な専門職に立ちはだかる選考の壁
「日本にベビーシッターの文化を」。そんなビジョンを掲げ、24時間スマホで呼べるシッターサービスを展開する株式会社キッズライン。全国で250万件以上の依頼実績を誇る同社ですが、サービスの担い手である「サポーター（シッター）」の採用プロセスには、構造的な課題がありました。
同社でサポーター採用を担当するご担当者様は、当時の状況をこう振り返ります。
平島氏：「現役の保育士さんや看護師さんは日中フルタイムで働いている方が多く、参加できるのがどうしても土日に限られてしまいます。しかし、土日の登録会も月に2、3回しか開催できず、すぐに枠が埋まってしまう。今月は満席なので来月となると、モチベーションが下がって応募自体を諦めてしまう方もいらっしゃいました。」
人気の高い登録会はすぐに満席になり、次の開催まで1ヶ月待たなければならないことも。「ベビーシッター採用のリードタイムは自治体への届出も含めて、1ヶ月から2ヶ月ほどかかってしまう」という状況下で、日程調整のハードルによる機会損失を防ぐことは急務でした。
導入の決め手
「これなら話せる」と確信させた、AIアバターの人間味ある対話力
課題解決の手段として「AI面接」の導入検討を始めた同社。しかし、対人スキルが何より重要な保育職の採用において、「AI面接」という言葉が応募者のハードルになるのではないかという懸念もありました。
3社ほど比較検討を行う中で、その懸念を払拭し、導入の決め手となったのはPeopleXのAIアバターの圧倒的な質の高さでした。
平島氏：「他社さんのサービスでは、画面上にアバターがいても『質問に対して回答する様子を録画しているだけ』という無機質な感覚が拭えませんでした。でも、御社のサービスは違いました。瞬きや頷きが自然に入り、本当に会話しているような感覚があったんです。『これなら話せる』と確信しました」
人柄やコミュニケーション力を重視する同社にとって、応募者が違和感なく話せることは必須条件でした。
平島氏： 「ベビーシッターはお子様や保護者様に寄り添う姿勢が非常に重要なので、面接でも本来そういった安心して話せる心のこもった会話を感じていただくべきだと考えています。それがAI面接という形であっても、一番私たちの思いを体現できるのが御社のサービスだったんです」
無機質な録画ではなく、人間味のある「対話」ができる点こそが、同社の求める採用体験と合致したのです。
導入後の効果
選考リードタイムを1ヶ月短縮。「待たせない選考」がもたらした成果
導入は慎重に進められた。まずはZoom説明会中にAI面接を受けてもらうハイブリッド形式からスタートし、運用を確認した上で、応募者が好きな時間に受検できる「24時間選考」へと移行した。効果はすぐに数字として表れた。
平島氏：「これまで1ヶ月先の登録会を予約していた方が、AI面接導入後はその場ですぐに一次選考に進むことができるようになりました。応募から一次選考までのリードタイムが単純計算で1ヶ月短縮されています」。
日程調整の必要がなくなり、応募者の熱量が高いうちに選考を進められるようになったことで、機会損失も減少。Webサイト上に「24時間いつでも選考可能」という導線を設置したところ、週末だけで30件以上の予約が入るなど、多くの応募者がAI面接を選択しています。
また、懸念していた受検者の反応もポジティブでした。
平島氏：「動画を確認すると、最初は緊張していても、AI面接官が相槌を打ってくれるおかげで、後半になると表情が柔らかくなっている方が多いんです。『意外と話しやすかった』という声もいただいています」
システム操作に不安を感じる方でも問題なく受検できており、AI面接はむしろ、応募者の心理的な負担を下げ、本来の魅力を引き出すことに貢献しています。
今後の展望
評価データの蓄積で「自社らしい採用基準」を確立したい
今後は、蓄積されたデータを活用し、採用精度のさらなる向上を目指しています。
「総合評価スコアが70点以上の人は、実際の印象も安定している」といった傾向も見え始めており、今後はこのデータを分析して「キッズラインで活躍できる人物像」の基準を明確にしていく予定です。
また、この成功モデルを、家事代行サービス（家事代行サポーター）の採用など、他の領域にも展開していくことを視野に入れています。
平島氏： 「保育業界はまだアナログな部分が多いですが、弊社ではテクノロジー活用を積極的に進めています。今回のAI面接導入も、単なる効率化ではありません。『テクノロジーで新しい価値を生み出す』という当社の姿勢を体現する事例として、これからも発信していきたいと考えています」
人の温かみとテクノロジーの利便性。その両立に挑むキッズラインの取り組みは、保育業界の新しいスタンダードを作っていく。
導入の背景
熱意ある学生を逃す一次選考の壁
株式会社スーパーホテルは、「Natural, Organic, Smart」をコンセプトに、国内176店舗、海外1店舗のビジネスホテルを展開する業界のリーディングカンパニーです。特に、多くの学生が応募する一次選考の運営が大きな課題となっていました。
上田氏：「イベントにお越しいただいた学生さんは、選考に進みたいという意思表示をしてくれているにもかかわらず、こちらが面接の枠を開けられないことで日程がなかなか合わず、ご縁がなくなってしまうことが結構多かったんです。」
そう語るのは、採用を担当する上田様。学生の熱量が高いうちに選考へ繋げたいものの、物理的に対応できる面接数に限界があり、機会損失が発生していました。「社内で面接官を増やそうかとか、いろいろ調整はした」ものの、根本的な解決は困難でした。そんな八方塞がりの状況で、あるニュースが上田様の目に留まります。
導入の決め手
「一番、人っぽかった」サービス業だからこそ譲れない対話体験の質
上田氏：「ある夕方の番組か何かで、AI面接っていうのが取り上げられていて、それがきっかけでした。こういうものがあるんだ、と。」
AI面接の存在を知った上田様は、すぐに情報収集を開始。3〜4社のサービスを比較検討したと言います。その中で、最終的な決め手となったのは、意外にも「人間味」でした。
上田氏： 「様々比較検討しましたが、一番人間らしく、感情を感じたのがPeopleX AI面接でした。他社のサービスは、人間味が感じられなかったり、人のフォルムすらなかったり。私たちはサービス業なので、面接でも本来そういった心のこもった会話を感じていただくべきだと考えています。それがAI面接という形であっても、一番私たちの思いを体現できるのがPeopleXのサービスだったんです。」
他社のサービスが無機質な印象だったのに対し、PeopleXのAI面接は自然な対話が可能で、「人と話しているような感覚」だったと評価。この質の高い対話体験が、サービス業としての同社の理念とも合致し、導入を決定づけました。
導入後の効果
選考工数が80%減。創出された時間で、より本質的な業務へ
導入後、効果はすぐに現れました。これまで一次選考の対応に週10時間ほどを要していましたが、AI面接に切り替えたことで2〜3時間へと大幅に短縮。約80%もの工数削減に成功したのです。
上田氏：「明らかに一次選考に割いていた時間はなくなりました。これが一番の効果ですね。空いた時間で、学生のフォローや、母集団形成のための動きなど、より本質的な業務に時間を使えるようになりました。」
また、日程調整の煩わしさからの解放も実感していると語ります。
北川氏：「日程調整をせずに学生が自主的に受けてくれるのが大きいです。気づいたら面接が終わっていて、私は自分のタイミングで内容を確認すればいい。時間を全く割いていない感覚です。やりとりが1回で終わらないこともあったので、隠れた効果も大きいですね。」
候補者にとっても、24時間365日いつでも受検できるという利便性は大きなメリットです。採用担当者の負担軽減だけでなく、候補者体験の向上にも繋がり、双方にとってwin-winな状況を生み出しています。
AIはあくまでパートナー。人の目と心を介した採用は変わらない
AI面接と聞くと、「AIが合否を判断するのか」という懸念を持つ人も少なくありません。その点について、上田様は明確に否定します。
上田氏：「AI面接で出てくる点数だけで判断するわけでは決してありません。動画やレポートの内容を見た上で、最終的な合否判定は必ず人の目で行います。エントリーシートだけで判断するより、よっぽど人物理解が深まりますし、公平だと考えています。」
AIはあくまで優秀な面接官の一人であり、パートナーである、というのが同社の考えです。AIが一次面接を担うことで、二次選考以降、人事や現場の社員が、より候補者の内面に踏み込んだ対話をするための時間を確保できるようになりました。
今後の展望
目指すはイベント参加者の40%が一次選考へ。グローバル採用への活用も視野に
現在、同社では会社説明会などのイベントに参加した学生のうち、40%を一次選考に繋げることを目標に掲げています。AI面接の導入により、選考へのハードルが下がったことで、この目標達成への期待も高まっています。
上田氏：「今後は、この新卒採用での成功モデルを、他の採用でも活かそうと考えております。貴社にて新しく日本語能力を点数化するサービスができるとお聞きしました。グローバル採用など他の領域にも展開していきたいと考えています。より多くの候補者と効率的に、かつ質の高いコミュニケーションをとっていくために、AI面接は不可欠なツールです。」
採用プロセス全体の効率化と、候補者一人ひとりとの丁寧なコミュニケーション。一見、トレードオフに見えるこの2つのテーマを、AI面接の導入によって両立させた株式会社スーパーホテル。同社の挑戦は、サービス業における新しい採用の形を提示しています。
導入の背景
応募者の半数が離脱。少人数体制の採用活動に限界
千葉県浦安市を中心に、東京・神奈川で駅前小型店を展開する食品スーパーマーケット、株式会社ワイズマート。同社では、人事部という専門部署を設けず、総務部内の数名が採用を兼任している。特に中途採用は、担当者1名が応募から面接までを担っており、その業務負荷が大きな課題となっていた。
小町氏：「応募があっても、面接に至るまでのタイムラグが非常に長く、そこで離脱される方が多いのが悩みでした。書類選考の案内をしても、実際に書類を送ってきてくださるのは半分いるかいないか。採用担当が私一人という状況で、候補者一人ひとりとのやり取りに時間がかかり、スピード感のある選考ができていませんでした。」
候補者とのメールのやり取りは、希望部門の確認や最寄り駅のヒアリングなど、一人あたり4〜5回に及ぶこともあった。この煩雑なプロセスが、候補者の応募意欲を削ぎ、貴重な出会いの機会を失う原因となっていた。
導入の決め手
「一目惚れだった」。コストと時間の両面で感じた圧倒的な魅力
課題解決の糸口を探していた小町氏は、展示会でAI面接サービスの存在を知る。その後、偶然にも営業担当から連絡があり、話を聞くことに。
小町氏：「他のサービスとは比較検討しませんでした。お話を伺って『これだ』と一目惚れしてしまったんです。一番の魅力は、時間に対するコストパフォーマンスでした。候補者の離脱を防ぎ、なおかつ自分たちの工数を削減できる。これ以上ないソリューションだと感じました。」
最終的な面接は1回のみという同社の選考フローにおいて、AI面接は一次面接の代替として十分に機能するのではないか。そんな期待を込めて、まずは中途採用の領域で試験的な導入がスタートした。
導入後の効果
面接実施率100%！リードタイムを約1週間短縮し、「革命的な応募フロー」を実現
同社は、応募があった候補者に対し、書類の提出を依頼する前にAI面接を案内するフローを構築。その効果は、すぐに数字となって表れた。
小町氏：「導入初月、案内した方全員がAI面接を受けてくれたんです。実施率は100%。今まで書類の段階で半分以上が離脱していたことを考えると、これは革命的な応募フローだと感じました。候補者一人あたりにかかっていた時間も、1週間弱は短縮できています。」
これまでメールで何度も確認していた内容は、AI面接内でヒアリングが完結。候補者との煩雑なやり取りは1〜2回で済むようになり、採用担当者は本来注力すべき業務に集中できるようになった。
また、事前にAI面接の動画で候補者の人柄や雰囲気を把握できるため、対面の最終面接もよりスムーズに進むようになったという。
小町氏：「映像で動きや表情がわかっているので、心構えをしたうえで面接に臨めます。これは面接する側にとっても、精神的な余裕につながっていますね。」
実際にAI面接を経て入社が決まった方もおり、採用の質・量ともに確かな手応えを感じている。
今後の展望
社内面談からアルバイト採用まで。AIの活用範囲はさらに広がる
試験導入での成功を受け、同社はAI面接の本格導入を決定。今後は、中途採用だけでなく新卒採用にも活用範囲を広げていきたいと考えている。
小町氏：「将来的には、新店舗開設時のパート・アルバイトの一括募集などでも活用できるのではないかと考えています。また、採用面接だけでなく、年に2回、全従業員約550名を対象に行う人事考課面談にも応用できないかと期待しています。私が担当するだけでも200人弱いるので、この面談をAIで代替できれば、さらに多くの時間を創出できるはずです。」
ワイズマートの挑戦は、採用活動の効率化に留まらず、組織全体のコミュニケーションを変革していく可能性を秘めている。
導入の背景
採用担当者が1名体制に。外部委託コストと業務負荷が大きな課題
「串カツ田中」をはじめ、複数の飲食ブランドを国内外で展開する株式会社串カツ田中ホールディングス。同社では、事業の成長に伴い、採用活動も活発化している。特に中途採用領域では、採用担当者2名体制で多くの候補者と向き合ってきた。
しかし、担当者の1名が産休・育休に入ったことで状況は一変する。
「中途採用の担当は2名おりますが、1名が2ヶ月ほど前に産休・育休に入りました。採用活動は継続する必要があるため、現在1名に業務が集中しており大変多忙な状況になっております。」と、森山氏は当時の状況を語る。
このリソース不足を補うため、以前から人の手による面接代行サービスを利用していたが、そこにも課題があった。
森山氏：「実際に進めていく中で、コスト面で2つの課題がありました。一つは人件費の問題で、もう一つは当日連絡なくキャンセルとなった場合でも料金が発生してしまうという点です。」
採用活動の効率化とコスト最適化が急務となる中、同社では「会社全体でAIをもっと使っていこう」という方針が掲げられており、採用領域でのAI活用は自然な流れだった。
導入の決め手
「リアルな対話」と「妥当性の高い評価」
AI面接サービスの導入を検討する中で、複数のサービスを比較したという同社。その中で、PeopleXのAI面接サービスは際立っていた。
森山氏：「複数の他社サービスも検討いたしました。その中でPeopleXのAI面接が、対話の自然さという点において最も優れていると感じました。他社様のものですと、実際に試してみると録画形式に近いものも多かったのですが、PeopleX AI面接は話し方も非常にリアルで、その点が最終的な決め手となりました。」
多くのサービスが一方的な録画形式に留まる中、自然な対話が可能な点に驚きを感じたと森山氏は振り返る。そして、導入のもう一つの大きな決め手となったのが、評価レポート機能の質の高さだった。
森山氏：「最も感心したのは、評価機能の精度の高さです。事前に、評価は質問項目に基づいて行われると聞いてましたが、回答の内容はもちろんのこと、目線の動きや視線といった非言語的な情報まで分析し、それらを基に総合的な評価をされている点に大変驚きました。」
この評価の妥当性は、社内でも証明された。実際に複数の社員がAI面接をテストで受けたところ、「妥当だね。すごい。」という声が上がったという。感覚値とAIの評価が一致したことで、信頼性が一気に高まった。
導入後の効果
書類選考から「AI面接選考」へ。見えてきた候補者のリアルな姿
現在、同社では中途採用において、AI面接を「書類選考のような使い方」で活用している。応募者全員にAI面接を案内し、その結果を見てから一次面接に進めるかどうかを判断するフローだ。
森山氏：「書類選考の段階で、履歴書に加えてAI面接の結果を確認できるのが良いですね。履歴書では不足しがちな定性的な情報を、動画やレポートで補えるため、選考の精度が格段に上がると感じます。」
この取り組みにより、書類だけでは見えなかった候補者の側面が見えるようになった。特に、オンラインでのコミュニケーションに慣れているか、新しいツールに抵抗がないかといったITリテラシーを測る上で効果を発揮している。
森山氏：「採用におけるミスマッチを、初期段階で防ぐ効果が非常に高いと感じています。AI面接での評価が高い方は、実際にお会いしても基本的なコミュニケーションに問題がないだろうという安心感があります。書面上では分からない、受け答えの際の些細な違和感などを事前に検知できているのが、その理由だと考えております。」
また、本部採用では、AI面接の動画と評価レポートを直接配属予定の部署に共有している。これにより、人事を介さずに部署の担当者が候補者のイメージを掴むことができ、採用プロセス全体の効率化と連携強化にも繋がっている。
今後の展望
アルバイト採用への展開と、さらなる自動化への期待
今後の展望として、ご担当者様が最も期待を寄せるのが、採用ボリュームの大きいアルバイト領域へのAI面接の活用だ。
森山氏：「採用数が最も多いアルバイトについてはまだ未導入ですが、将来的なコストメリットは非常に大きいと捉えております。採用単価を格段に引き下げられるため、今後、ぜひ前向きに導入を検討していきたい領域です。」
特に新規出店の際には、1店舗あたり30〜40名を目標に採用活動を行うため、面接数は100人近くにのぼることもある。現在の面接代行サービスではコストが大きな負担となっており、AI面接によるコスト削減効果は非常に大きいと見込んでいる。
一方で、アルバイト採用への本格導入に向けては、システム連携による運用の自動化が鍵となると考えている。
応募者情報の自動取り込みや、合否連絡の自動化など、ATSとしての機能拡充にも期待を寄せる。「人がやるべきところじゃないところをいかに効率化していくか」という課題意識のもと、同社の採用DXは、これからも続いていく。