調査レポート
採用・面談・評価の対話データや行動ログを対象とした実証研究の成果を、登録なしで読める「記事」と、フォーム登録のうえPDFでお渡しする「調査レポート」の2形式で公表します。
-
「言えない」には理由がある 組織的沈黙の心理学と、AIが引き出す本音
組織行動学・社会心理学の実証研究に基づき、従業員が上司に本音を伝えられない「組織的沈黙」の構造を整理した調査レポートです。沈黙を生む「発言の安全性」と「発言の有効性」という二つの判断軸から、心理的安全性をめぐる誤解や、A…
-
勘と経験の面接から脱却する。80年の理論と7万人の実証実験が示す「構造化面接×AI」の威力
「面接官によって選考の評価基準がバラバラ」「結局、雰囲気や相性で合否を決めてしまった」——。こうした採用の課題を、多くの企業は面接官個人のスキルや経験不足のせいにしてしまいがちです。しかし、組織心理学の研究によれば、選考…
-
評価の一貫性が成果を決める 選考の構造化とAI適用範囲
経営学・心理測定学などの最新データ・メタ分析に基づき、選考における「評価の一貫性」が採用成果に与える影響を整理した調査レポートです。 感覚的な選考がもたらす離職コストや精度低下の要因を整理し、構造化面接の効果や具体的な運…
-
確信バイアスを脱する面接改革。第一印象評価と事実評価の完全分離
面接官が求職者と対面した「最初の5分間」の第一印象により、最終評価の大部分が決定づけられている——。採用現場で長年経験的に指摘されてきたこの現象は、組織行動学において「確信バイアス」および「自己呈示（Self-Prese…
-
「AIロープレ」と学習理論から読み解く マネージャーの対話スキル育成の解法
1on1面談の重要性が叫ばれて久しく、多くの企業が新任マネージャー向けに傾聴やコーチングの研修を導入しています。しかし、研修直後には「重要性が理解できた」と手応えを感じても、現場に戻ると「部下が心を開いてくれない」「結局…
-
「突然の退職」の裏にある本当の心理的プロセス。100年の離職研究から見る前兆
「ハイパフォーマーのエース社員が、何の前触れもなく突然退職届を出してきた」。マネージャーとしては頭を抱えたくなる状況ですが、組織科学の観点から言えば、離職が本当に「突然」起きているケースは少ないでしょう。100年以上にわ…
-
データ駆動型採用への脱皮。「感覚人事」から「科学的人事」へのロードマップ
「どのような人物を採用すれば、自社で再現性高く活躍し、定着するのか」。この本質的な問いに対する解は、多くの企業において面接官の長年の直感や「自社らしさ」という曖昧な感覚、あるいは過去の成功体験などに委ねられてきました。し…